Een scan proberen is natuurlijk mogelijk als je voor je organisatie wilt kijken of de scan zelfleiderschap en/of de scan empowering leiderschap de moeite waard is. Neem even contact op met ons over je vraag, dan zorgen we ervoor dat je een inlogcode krijgt en een scan kunt doen. Als adviseur, coach, intern begeleider, bureau etc. heb je geen licentie nodig - we doen daar niet aan. Licenties zijn meestal onderdeel van een verdienmodel en ter bescherming van intellectueel eigendom. Wij willen niet aan licenties doen want dat vinden we niet meer van deze tijd - kennis is om te delen en niet om achter te houden. En licenties managen en kennnis achterhouden kost veel energie die we liever besteden aan verdere ontwikkeling. Dus, iedereen die denkt de scans goed in te kunnen zetten voor de organisatie of voor klanten, kan dat doen.

Alle vragen over Mylogin zijn voor het platform, op https://secure.mylogin.info/support/#?page=faq zie je antwoorden op veelgestelde vragen.

De scans zijn geen toets, en geven geen cijfers zoals je die bij een studietoets krijgt, oordeel van een deskundige op wat wel en niet goed is aan een gemaakte opdracht. Zoals bij een assessment-centre, waar een deskundige op basis van een rollenspel en een paar oefeningen gaat ooordelen over de geschiktheid van een kandidaat voor een functie. Een bedrijf zei ons: "Zonder scores en benchmark hebben we niets aan jullie scans." De belangrijkste reden om geen benchmark te ontwikkelen en niet aan score-uitpsraken te doen als 'geslaagd / niet goed' etc. is omdat het instrument bedoeld is voor reflectie, niet voor beoordeling. De tweede reden is dat onze ervaring is dat dergelijke beoordelingen veel te grof zijn en nadelig kunnen uitwerken voor kandidaten en voor organisaties. Bovendien gaan mensen die een scan invullen en weten dat er een oordeel uitkomt, anders om met antwoorden geven; zij werken toe naar een positief resultaat. "Hoe kom ik goed uit de test" is dan de motivatie, een logische reactie.

Op mylogin.info staan de prijzen van de scans. Bij grotere aantallen scans (>50) is een staffelkorting mogelijk, informeer hiernaar via info@dbr.nl. Je zult zien dat de prijzen bescheiden zijn, zeker in verhouding tot kosten van adviesuren e.d. Voor organisaties: adviesbureau's / coaches zullen doorgaans meer in rekening brengen dan hun inkoopprijs van de scans omdat met het uitzetten van de scan (mailadressen, uitnodigingsbrieven, etc.) werk gemoeid is.

Ja, dat kan. Uw logo komt dan op het voorblad van de rapportage en de rapportage wordt gemaakt op basis van de kleuren van uw logo. Kijk op www.mylogin.info voor meer informatie

Ook dat kan, tot op beperkte hoogte. Een logo kan op de voorkant van het boek gezet worden en er kan een aanvullende boodchap in (als voorwoord). De inhoud, het auteursrecht van de uitgever etc. staan vast.

Mylogin is helemaal AVG-proof gemaakt. Dat betekent wel dat respondenten niet meer een pdf met de scanresultaten en het werkboek toegestuurd krijgen (dat staat de AVG niet toe), respondenten moeten zelf de rapportage downloaden. Dat werkt heel gemakkelijk. Op deze website gebruiken wij slechts namen van organisaties wanneer daar nadrukkelijk toestemming voor is gegeven. Wij verzamelen op deze site geen gegevens voor marketing etc., zie ons cookie-bericht.

De scans zelfleiderschap en empowering leiderschap zijn enigzins aangepast. Het oorspronkelijke, wetenschappelijk gevalideerde instrument paste voor ons niet helemaal in de Nederlandse context en bij onze brede doelgroep. We hebben het model en de factoren in stand gehouden, maar op vraagniveau wat verbeteringen doorgevoerd. Formeel gesproken moet er een nieuwe ronde van validatie plaatsvinden. Dat zal gebeuren zodra we een groot aantal scanresultaten hebben. De validiteit van het model is niet veranderd, wat is veranderd is op het niveau van vraagstelling in de vragenlijst. We zullen opnieuw kijken naar de interne consistentie (samenhang thema's en onderdelen) en naar de statistische mate van verklaring van het model. Dat doen we voor verschillende leeftijdsgroepen en typen organisaties, om uit te zoeken of daar soms verschillen tussen bestaan.

Bij de start van een coachingstraject heeft de gecoachte - als het goed is - vragen geformuleerd om mee aan de slag te gaan. Een coach kan een coachingstraject starten naar aanleiding van de rapportage van de scan zelf-leiderschap (of Empowering leiderschap in 2022), of een scan inzetten als onderdeel van de coaching of begeleiding. Bij beide scans werkt de rapportage goed als een soort agenda, bij de rapportage is een werkboek toegevoegd dat de gecoachte kan gebruiken. De rapportage is een verslag van het zelfbeeld, geeft aan wat aan de oppervlakte komt. Het is aan de coach om met de gecoachte te werken aan de onderliggende lagen.

Hieronder beschrijven we een handvol met 'ja maar-s' uit de praktijk van Empowering leiderschap. En we geven aan hoe wij ernaar kijken. 1. Ja maar, delegeren vereist toch ten minste een middelbaar opleidingsniveau, mijn mensen zullen het waarschijnlijk niet snappen. Er zijn schoonmaakbedrijven die helemaal op zelfsturing zijn gebaseerd, aan opleiding op zich ligt het niet. Maar vraag een schoonmaker niet om de boekhouding te doen. Het is onze ervaring dat mensen die jarenlang kort zijn gehouden in hun werk, zich van de domme kunnen houden en uit wantrouwen aanvankelijk niet staan te springen om meer verantwoordelijkheden. Delegeren vraagt wat tijd, en bij delegeren horen goede gesprekken over het werk en ondersteuning en begeleiding. 2. Ja maar, je moet wel tijd voor hebben om de ondersteuning te geven die Empowering leiderschap vraagt. Die tijd heb ik niet. Dat klopt, Empowering leiderschap vraagt in het begin om een tijdsinvestering. Wij stellen een wedervraag: als de leidinggevende geen tijd heeft voor de medewerkers, waar is die leidinggevende dan wel voor? Waarschijnlijk om veel te overleggen en alle kwesties oplossen die in de (professionele) bureaucratie niet goed geregeld kunnen worden. Leidinggeven wordt dan opgevat als 'werk regelen en problemen oplossen'. Een leidinggevende die geen tijd voor de mensen heeft (en dat zijn er veel), kan zich eens goed achter de oren krabben en tijd nemen voor reflectie over de invulling van zijn of haar leidinggevende rol. 3. Ja maar, empowering leiderschap heeft het over motiveren van mensen. Motivatie moet toch van de persoon zelf komen, van binnenuit? Mensen intrinsiek - van binnen uit - motiveren kan niet, dat klopt. De leidinggevende kan wel de context maken waarbinnen meer intrinsieke motivatie kan groeien of beter tot uiting kan komen, door te werken aan de drie basisbehoeften van competentie, autonomie en verbinding. Bijvoorbeeld door professionals te vragen naar initiatieven, of hun eigen motiverende doelen. Een klassieke benadering van motivatie heeft het over de 'dissatisfiers' van motivatie - wat speelt in het werk dat mensen demotiveert? Dat oplossen helpt al enorm. Dan moet je wel eerst vragen aan medewerkers wat hen motiveert en demotiveert, wat hen helpt om hun motivatie van binnen uit, meer tot uiting te laten komen. 4. Ja maar, ‘voorbeeldrol laten zien' klopt toch niet – ik doe als leidinggevende ander werk dan de medewerkers. Wat moet ik dan laten zien? De scan Empowering leiderschap benadert de voorbeeldrol niet op deze manier. Je hoeft het werk niet letterlijk voor te doen. Voorbeeldrol en voorbeeldgedrag betekent bijvoorbeeld: - laten zien hoe je zelf inspirerende doelen formuleert, - constructief communiceren en dat als voorbeeld bespreken; - je medewerkers om feedback vragen; - waarden en normen uitdragen. Inspireren door eigen gedrag is transparant zijn, zichtbaar ‘practice what you preach’, optimisme en vertrouwen laten zien. 5. Ja maar, mijn medewerkers hebben een 9 tot 5 mentaliteit, doen gewoon hun werk, en die willen geen verandering en meer verantwoordelijkheden. Dit punt heeft twee kanten. Zijn die medewerkers geboren met een 9 tot 5 mentaliteit?, ofwel, hoe hebben zij die houding ontwikkeld? En welke verantwoordelijkheden willen zij niet? Het is te begrijpen wanneer het om medewerkers gaat die routinematig werk aan een soort lopende band doen, die geen extra taken (administratie, opruimen) willen hebben. Zij houden hun initiatief en creativiteit voor ná het werk. Zo’n situatie vraagt om een grondige evaluatie - in 9 van de 10 werksituaties willen medewerkers wel ruimte, verantwoordelijkheden en ondersteuning. In veel werksituaties krijgen zij dit onvoldoende.

Een respondent zei ons: "ik heb beide scans gedaan en krijg dan via een pdf de scores en informatie over de achtergronden van zelf-leiderschap en Empowering leiderschap, maar toch niet precies het recept met wat ik nu het beste kan doen. Ik begrijp wel dat dit lastig is, maar toch.." Het is inderdaad lastig - we kunnen niet zomaar een recept uitschrijven. Dat zou onrecht doen aan de diversiteit van mensen, hun achtergronden, werksituaties, karakters, voorkeuren, belemmeringen, motivatie, enz. Bovendien gaat zelfleiderschap juist het zelf initiatief nemen, in contact met anderen, en niet om wat een ander zegt op te volgen. In het werkboek van de scan zelfleiderschap staat een serie praktische tips en oefeningen.