Ga naar
De scan zelfleiderschap
Wetenschappers Neck en Houghton uit de VS, hebben op basis van uitgebreid onderzoek en psychometrische testen het begrip zelfleidershap beschreven en een praktische gemaakt met behulp van een vragenlijst. De vragenlijst is door DBR vertaald, getest, en aangepast aan de Nederlandse situatie en aan MBO+ taalniveau.
Zelfleiderschap is een proces waarin werkende mensen zichzelf beïnvloeden om gewenst gedrag en gewenste prestaties te realiseren. Mensen hebben al een mate van zelfleiderschap. Het model van zelf-leiderschap bestaat uit drie thema's en 10 onderdelen.
-
Thema gedrag; positief gewenst gedrag bevorderen, en negatief, ongewenst gedrag verminderen;
-
Thema aangenaam werken; het creëren van situaties waarbij iemand gemotiveerd wordt door aspecten van het werk die inherent aangenaam zijn, incl. de werkomgeving, en beloond wordt door het afronden van werktaken;
-
Thema constructief denken; gericht op het creëren en in stand houden van functionele en constructieve denkpatronen.
De scan zelf-leiderschap bevat 3o vragen die scores geven op verschillende thema's en onderdelen, en een open vraag tot slot. De rapportage geeft uitgebreide informatie per onderdeel en een werkboek bij de scan geeft allerlei tips en oefeningen om mee aan de slag te gaan.
Om de scans in te zetten, ga je naar Mylogin en maak je een account aan. Met een account, krijg je toegang tot alle informatie, ondersteuning en mogelijkheden om in je organisatie of bij klanten de scans in te zetten. Het platform biedt mogelijkheden voor organisaties en bureaus om een eigen omgeving te maken met eigen logo en kleuren. Het platform is 100% AVG-proof.
Klik hier om in te loggen bij Mylogin of een account aan te maken.
Praktisch
Een scan invullen werkt eenvoudig - het wijst zichzelf. Een respondent kan, na het afsluiten van de scan, binnen enkele minuten een rapportage in pdf vorm plus een aantal persoonlijke tips uit een werkboek downloaden.
Scans uitzetten en resultaten genereren verloopt ook eenvoudig. Op Mylogin staat een uitgebreide handleiding, en er staat een telefoonnummer en bij twijfel en vragen even bellen met Otto Doorenbosch of een van zijn collega's, voor een telefonisch consult.
Toegankelijk
DBR werkt niet met beperkende certificering – organisaties kunnen volgens ons zelf inschatten of zij zelf met de scans willen werken of begeleiding willen van een door hen gekozen bureau.
Online
De vragenlijst wordt online aangeboden. Invullen vraagt ong. 1o minuten. Respondenten ontvangen een email (van de organisatie, begeleider of coach), maken dan een account aan en worden vervolgens doorgeleid naar de juiste vragenlijst. Verwerking is anoniem - de gevraagde persoonskenmerken (leeftijd, geslacht) worden alleen op aanvraag verwerkt bij grotere aantallen respondenten, wanneer persoonskenmerken niet naar een individu te herleiden zijn.
Wetenschappelijk
De vragenlijst komt uit de wetenschap en is onderbouwd door theoretische modellen. De vragenlijsten zijn via uitgebreide praktijkstudies tot stand gekomen. Op de pagina Achtergronden, vind je verdere toelichting, bronnen en een bijsluiter. Die zijn ook te vinden in de voetnoten van het boek De Sweet Spot van Leiderschap. Dat boek is met opzet toegankelijk gemaakt, maar voor de liefhebber zijn er 150 voetnoten met literatuur opgenomen over de achtergronden.
De quick scan zelfleiderschap
Nadat Neck en Houghton hun vragenlijst zelfleidershap hadden gemaakt, zochten Houghton, David Dawley en Trudy DiLiello naar een kortere versie, die toepasbaar zou zijn, als een kort onderdeel over zelfleiderschap test naast andere onderdelen van een langere vragenlijst. Zij kwamen toen uit op de ASQL, de 'Abbreviated Self-Leadership Questionnaire'. (referentie in Bijsluiter verderop). Die vragenlijst bevat 9 vragen, die we in de quick scan hebben vertaald, en op woordniveau hebben aangepast. Een vraag (over zelfdialoog) is vervangen vanwege de moeilijkheidsgraad door een begrijpelijke vraag. Om een beter inzicht te geven in de gehele vragenlijst, hebben we twee vragen over 'streng zijn voor jezelf' toegevoegd.
Praktisch
Een scan invullen werkt eenvoudig - het wijst zichzelf. De vragenlijst wordt ingevuld op www.dbr.nl, en een bekopte rapportage verschijnt dan snel als download.
De scan
empowering leiderschap
Leidinggevenden hebben een belangrijke rol in het ondersteunen van medewerkers om zelfstandiger te werken. Empowering leiderschap is – eenvoudig uitgedrukt – passend coachend leiderschap (ondersteunen van motivatie en ontwikkeling) plus het delen van bevoegdheden en delegeren van zeggenschap. Daarmee stimuleert de leidinggevende ook dat een team zelfstandiger wordt.
De leidinggevende
-
deelt zeggenschap om professionals meer autonomie te geven,
-
ondersteunt motivatie door aanmoediging en ondersteuning, en
-
ondersteunt de ontwikkeling van professionals richting zelf-leiderschap door begeleiding en een transparante voorbeeldrol.
De empowering leidinggevende richt zich niet alleen op individuele medewerkers, maar werkt ook aan de zelfstandigheid van teams.
Wetenschappers Amudsen en Martinsen uit Noorwegen, hebben op basis van uitgebreid onderzoek en pyschometrisch testen het begrip empowering leiderschap [een goede vertaling voor het woord 'empowering' hebben we helaas niet] vian een vragenlijst praktisch gemaakt. De vragenlijst is door ons vertaald vanuit het Engels naar Nederlands, en enigzins aangepast aan de Nederlandse situatie.
De theorie achter de vragenlijst is dat leidinggevenden een belangrijke rol hebben in het ondersteunen van medewerkers om zelfstandiger te werken Die rol is gevat in 8 vormen van leiderschapsgedrag. Empowering leiderschap wordt - simpel uitgedrukt – beschreven als passend coachend leiderschap plus het delen van bevoegdheden en delegeren van zeggenschap, om daarmee medewerkers te steunen in zelfstandiger en met voldoening werken. Daarmee onderscheidt empowering leiderschap zich van andere leiderschapsstijlen zoals de dienende en de transformationele leiderschapsstijl.
De empowering leiderschap vragenlijst bevat aspecten van transactionele aspecten (taken, delegeren, enz.) en sociale aspecten (inspireren, zelfvertrouwen bevorderen, begeleiding geven, enz.). De vragenlijst bevat 24 vragen die scores geven op 3 thema's en 8 onderdelen. Aan de vragenlijst is één open vraag toegevoegd: ‘Als je één (1) goede raad aan je leidinggevende (aan jezelf) mag geven om zichzelf (jezelf) als leidinggevende te verbeteren, wat raadt je je leidinggevende (jezelf) dan aan?’
De rapportage van de scan geeft uitgebreide informatie en tips.
De scan is voor organisaties en begeleiders beschikbaar via DBR vanaf 1 januari 2022. Bel ons voor meer informatie.
Na de scans
Na de scans volgt interpretatie en het vormgeven of ontwerpen van een traject - wellicht heb je daar al over nagedacht voordat je de scans hebt uitgezet.
De scans zelfleiderschap en empowering leiderschap geven een beeld van de situatie. Wat met die scans en rapportages wordt gedaan, is natuurlijk waar het om gaat. Wil je sparren over de interpretatie van de scans, of over de opties om een traject op te zetten in je organisatie, bij je klanten? Neem contact op voor advies.
Bijsluiter en bronnen
Bijsluiter en bronnen vragenlijst zelfleiderschap
De vragenlijst Zelf-leiderschap beoogt inzicht te geven in de ervaring en de beleving van medewerkers met betrekking tot hun zelfleiderschap. Het begrip (construct) zelfleiderschap is wetenschappelijk onderbouwd en vertaald naar een vragenlijst Zelf-leiderschap, die via 30 vragen de verschillende aspecten zelf-leiderschap meet. Na een testfase, is de vragenlijst wat aangepast, zijn enkele herhalende vragen verwijderd. De beperkingen van het model, de vragenlijsten en procedures komen neer op de volgende opmerkingen.
Alle mensen zijn uniek. Wat voor de ene persoon belangrijk is om effectief, zelfstandig en met plezier te kunnen werken, kan voor een ander minder belangrijk zijn. De strategieën vanuit de vragenlijst zelf-leiderschap, zijn aantoonbaar effectief voor de meeste mensen, maar voor de een meer dan voor de ander. Daarom heeft vergelijken, en scores erg letterlijk nemen, weinig zin. De scan is bedoeld voor reflectie op zelfleiderschap, niet om te kijken wie het hoogste scoort.
Omdat de vragenlijst zelfleiderschap bedoeld is voor de respondenten zelf, wordt sociaal wenselijk invullen beperkt, zoals blijkt uit onze ervaringen. Meningen en belevingen die respondenten hebben bij het invullen van de vragenlijst zijn ‘subjectief’ – maar zijn wel een gegeven voor de respondent.
Ten opzichte van de originele vragenlijst – die ook in een nieuwe variant voor studentenpubliek is gemaakt (Neck, Manz en Houghton, 2019) – zijn in de vertaling aanpassingen gemaakt om de test breder toegankelijk te maken voor het Nederlands publiek – de originele vragenlijst is moeilijk geformuleerd. Vragen eenvoudiger formuleren én de inhoud van de vraag behouden, heeft alle vereiste aandacht gekregen. Ook zijn enkele herhalende vragen verwijderd en is het thema Aangenaam werken opgedeeld in twee onderdelen. Voor de Nederlandstalige versie van de vragenlijst Zelfleiderschap wordt later in 2021 psychometrische analyse (Cronbach alpha’s, regressieanalyse en factoranalyse) op basis van een grote hoeveelheid vragenlijsten (n>500) uitgevoerd.
De bron voor de quick scan zelfleiderschap is: Houghton, J.D., Dawley, D., & DiLiello, T.D. (2012) The abbreviated self-leadership questionnaire: a more concise measure of self-leadership. International Journal of Leadership Studies, 7(2), 216-231.
Bijsluiter en bronnen vragenlijst empowering leiderschap
De vragenlijst Empowering leiderschap meet via 24 (+1) vragen, die gaan over ervaringen en belevingen van medewerkers, de 8 onderdelen (gedragingen) van Empowering leiderschap. De beperkingen van het model van Empowering leiderschap, de vragenlijsten en procedures komen neer op de volgende punten.
De scan is gebaseerd op de vragenlijst van S. Amudsen en Ø. Martinsen. De gebruikte Engelstalige versie van de vragenlijst liet zich relatief gemakkelijk vertalen naar het Nederlands en vereiste weinig aanpassingen in het taalgebruik. De vertaling is dubbel gecheckt, eerst door deskundigen en vervolgens door een testgroep respondenten.
De vragenlijst is wetenschappelijk gevalideerd, en toch zegt het model niet alles. Empowering leiderschap kan ook ander leiderschapsgedrag omvatten – iedere Empowering leidinggevende heeft wel een eigen manier ontwikkeld. De acht fonderdelen van het model geven de essenties en een goede basis, maar dekken niet alles. Omstandigheden in organisaties verschillen ook, één model voor allerlei situaties is ook niet realistisch.
Het model kent geen norm voor ‘goed - niet goed’. De eisen die aan Empowering leiderschap worden gesteld, zijn verschillend. Organisaties werken in een diverse omgevingen, hebben andere kenmerken en andere geschiedenissen. Daarom is vergelijken van cijfers ook niet erg nuttig. Het model is een leermodel: het geeft op 8 factoren een beeld en de respondent kan hier lering uit trekken. In de praktijk kan een zekere ‘informatieverstrooiing’ optreden, wat meestal gemakshalve ‘subjectiviteit’ wordt genoemd. Meningen en belevingen zijn subjectief – maar zijn wel een gegeven. Persoon A kan een subjectieve, negatieve of positieve mening hebben over zichzelf of over zijn of haar leidinggevende, die gebaseerd kan zijn op allerlei karakterkenmerken en ervaringen uit het verleden, maar die mening is een feit. Een vraag die wel eens gesteld wordt, is: ‘vullen respondenten de vragenlijst goed of eerlijk’ in. Onderzoek toont bij herhaling aan dat managers zichzelf nog wel eens overschatten. Wat mensen invullen is een resultante van hun interne motivatie, en of dat ‘eerlijk’ of ‘strategisch’ is, is minder aan de orde. Door de uitkomsten van medewerkers op de scan Empowering leiderschap te vergelijken de uitkomst van de leidinggevende, wordt in ieder geval een basis gelegd voor een goed gesprek.
De vragenlijsten meten geen ondubbelzinnige feiten, maar meningen en belevingen. De duiding van cijfers in de rapportage is eenvoudig gebaseerd op het gemiddelde van de antwoordcategorieën. Het is aan de organisatie en begeleiders om interpretatie en betekenis te geven aan de cijfers.
De vragenlijst empowering leiderschap is gebaseerd op: Amudsen, S., & Martinsen, Ø. (2014). Self–other agreement in empowering leadership: Relationships with leader effectiveness and subordinates' job satisfaction and turnover intention. The Leadership Quarterly, 25(4), 784-800. Deze Noorse auteurs werken het concept ook uit in: Amudsen, S., & Martinsen, Ø. (2015). Linking empowering leadership to job satisfaction, work effort, and creativity: the role of self-leadership and psychological empowerment. Journal of Leadership & Organizational Studies, 22(3), 304–323, en bouwen voort op het begrip ‘superleadership’, en maken het Europees. Zie Manz, C. C., & Sims, H. P. (1989). Superleadership: Leading others to lead themselves. New York, NY: Prentice Hall.
Verder lezen kan, bijvoorbeeld: Bracht, E.M., Junker, N.M., & Van Dick, R. (2017). Exploring the social context of self‐leadership - Self‐leadership‐culture. Journal of Theoretical Social Psychology, 2(4), 119–130; Fong, K., & Snape, E. (2015). Empowering leadership, psychological empowerment and employee outcomes: testing a multi-level mediating model. British Journal of Management, 26(1) 126-138; Kim. M., Beehr, T.A., & Prewett, M.S, (2018). Employee responses to empowering leadership: a meta analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(3), 257-276, en Slemp, G.R., Kern, M.L., Patrick, K.J., & Ryan, R.M. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706–724.