Toen Jantien en ik het boek De Sweet Spot van Leiderschap schreven, hadden we ook 'negatieve' voorbeelden naar aanleiding van gesprekken die we hebben gevoerd. We hadden er te veel, en een aantal vielen af. Zo ook het verhaal van Joost, een verhaal waarvan je je af kunt vragen 'bestaat dit nog, zulke organisaties?' Ja, die bestaan nog en er zijn er nog veel van, veel te veel.
De case is de volgende. Joost is unitmanager bij een technisch bedrijf dat toeleverancier is aan de luchtvaart – het gaat om onderdelen en dienstverlening zoals onderhoud. Het bedrijf is een tak van een Amerikaans bedrijf. Joost vertelt;
“Ik zie veel te veel jonge ingenieurs vertrekken. Dat komt niet door het salaris en andere arbeidsvoorwaarden, die zijn prima, maar door de bureaucratische manier van organiseren die we hebben, en die we zonder toestemming uit Amerika niet kunnen veranderen. Jonge mensen voelen zich klein gehouden, zij willen meer zelfstandigheid en meer professionele ruimte, maar wij hebben vooral specialistische functies met individuele performance targets. HR moet bij ons eigenlijk technisch goede, maar makke schapen selecteren, maar die zijn schaars in de Randstad, en daarbuiten overigens ook. Jonge afgestudeerden willen voldoende uitdaging en willen in teams aan techniek werken, ze zijn niet als ‘yes - sir’ ingenieur opgeleid. Ik kan moeilijk aan iets als zelfleiderschap of empowering leiderschap beginnen, omdat mensen dan nog sneller ruimte willen hebben en dan lopen ze nog sneller weg. Technische cursussen aanbieden, dat kan wel. Het klinkt ironisch en ik begrijp ook wel dat mensen inperken in hun groei uiteindelijk geen optie is. Het is zo belemmerend dat ik geen eens cross-functional teams kan maken. Wat ik wel doe is goals-achievement matrices invullen, je wilt niet weten hoever dat gaat en hoe weinig met de groene vinkjes gedaan wordt – alleen op de rode kruisjes zonder toelichting wordt gelet.”
Veel organisaties functioneren nog op basis van uitgebreide performance systemen en procedures. Dat heeft negatieve consequenties voor de organisatie. Die worden echter niet besproken - want er is geen beleid en procedure voor 'uitstroom beperken'.
Terwijl het management in veel organisaties wel begrijpt dat professionals voldoende autonomie moeten hebben, werken diezelfde organisaties toch aan micromanagement. Niet door een teamleider die alles checkt, maar door het invoeren van allerlei bedrijfssystemen. Zie die systemen als geautomatiseerde procedures, bedoeld om het werk efficiënter te maken, maar met het effect van een keurslijf. Dat is een vraagstuk waar we nog heel veel mee te maken krijgen.
Comments